同号では「心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合」とされており、任命権者は、同号に該当する職員に対して、分限免職処分のほかに分限降任処分を行うことができる。

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病気休暇の繰返しの取得を防ぐために [1] 上限期間の設定 前述のとおり、病気休暇は最小限度必要と認められる期間、その治療に専念させることを目的とする休暇である。 公務員の病気休暇や休職処分には救われてきましたが、 そろそろ覚悟を決めないといけないな 考えているところです。

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しかしながら、条件附採用期間中の職員に対して、任命権者は勝手な処分ができるわけではなく、地公法第13条の平等取扱の原則や同法第27条第1項の公正の原則の適用があり、また、同法第29条の2第2項には、条件附採用期間中の職員の分限については、条例で必要な事項を定めることができるとされているので、その限りでは身分保障がされることになります。 これは、分限免職処分の事由となる問題行動が統合失調症を中心とする精神疾患に起因するものであると推認される場合に、直ちに地公法第28条第1項第1号及び第3号、つまり、勤務実績不良及び適格性欠如の事由に該当するとして、指定医師の診断を経ないまま分限免職処分を行ったものである(東京高裁平25・2・20判決)。

地方公務員法28条(降任、免職、休職等) 2項「職員が、左の各号の一に該当する場合においては、その意に反してこれを休職することができる。 これが会社にとっても従業員にとっても安心して働きやすい職場の第一歩であることを忘れてはならない。 特に分限休職処分の直後は注意しておきたいものです。

2 法第28条第1項第2号の規定に該当する者として、職員を降任し若しくは免職する場合または、同条第2項第1号の規定に該当するものとして職員を休職する場合においては、指定医師をして、あらかじめ診断を行なわせなければならない。 (7)勤労基本権 条件附採用期間中の職員は、同種の職員と同一の勤労基本権を有します。

については、身分が保障され、についてはまたは、についてはまたはに定める事由による場合でなければ、その職員は意に反して、降任、、降給、又はされることはない。 第5章 回復の見込みのないメンタルヘルス不調の職員への適正な対応 対策C「回復の見込みのないメンタルヘルス不調の職員への適正な対応」の狙いは、分限免職処分の処分事由に該当する職員を看過することなく、処分を行うに当たっての根拠・手続きを押さえた上で、当該職員に対して円滑かつ適正に処分を行い、アブセンティイズムの解消を図ることである。 なお降任に伴い給料が下がることは、降任の効果であって、降給にはあたらない。

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社内でもそのように統一のルールや内規を定めておくとよりよいであろう。 条件附採用期間中の職員に、分限処分に関する規定を適用除外した趣旨は、条件附採用期間中は職の職務遂行能力について判定を受けている期間中の職員であるので、その間に職務遂行能力が認められない時には、免職、降任等の処分をなし得ることとしたものです。

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次では、この2つの問題の解決による円滑かつ適正な処分の遂行について考察する。 そういった事にならない為にも日頃から健康管理に気を配り、メンタル面などの不調を感じた時は重症化する前に医療機関を受診するなどの対処が必要です。 (2) 指定医師の診断 [1] 国及び地方公共団体の規定 国における分限免職処分の手続きは、人事院規則11-4第7条第3項で定められている。

2.条件附採用職員の身分の取扱いについて 条件附採用期間中の職員の身分の取扱いは、職員の適格性の有無を判断するための期間であることから、地公法の身分保障に関する規定が適用されないほかは、原則的には、正式採用の職員と同じ取扱いになります。

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